Connect with us

Quyền con người

Các nước trên thế giới chống phân biệt đối xử về ngoại hình như thế nào?

Published

on

Liệu chiều cao của giáo viên có đi đôi với chất lượng và khả năng giảng dạy? Nguồn: kinhtedothi.vn

Tại Việt Nam, yêu cầu về ngoại hình để được ứng tuyển cho một công việc không hẳn là điều mới lạ.

Muốn làm việc tại các cơ quan công quyền hay công ty tư nhân trong nước? Yêu cầu về chiều cao gần như không thể thiếu.

Vậy còn những công ty đa quốc gia có phong cách cẩn trọng hơn? Một buổi gặp mặt và một tờ giấy khám sức khỏe tổng quát cũng chưa bao giờ vắng mặt trong quy trình tuyển dụng.

Và đó chỉ mới là yếu tố chiều cao, một tiêu chuẩn mà nhà tuyển dụng Việt Nam vẫn áp dụng một cách công khai, bên cạnh hàng vạn các tiêu chí “bất thành văn” khác về ngoại hình. Vậy nên, có thể nói việc đưa ra tiêu chuẩn về chiều cao không mới. Và chắc chắn cũng không phải là lạ trong môi trường nước ta hiện nay.

Như khẳng định của đại diện trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh (ĐHSP), quy định nữ sinh sư phạm phải cao từ 1m50 trở lên đã có từ năm 2008 và liên tục xuất hiện trong các sổ tay tuyển sinh cho đến nay.

Lại cũng cần phải đề cập rằng, ngay cả tại các quốc gia khác trên thế giới, vấn đề phân biệt đối xử dựa trên ngoại hình cũng là một vấn đề rất nan giải. Như người Mỹ có câu, Attractiveness sells” (tạm dịch: Đẹp là ăn tiền), ngoại hình ưa nhìn, hay chí ít là sạch sẽ, lịch sự, luôn là không bao giờ thừa trong các cuộc tuyển dụng, dù công khai hay ngấm ngầm.

Nếu quy định phân biệt về ngoại hình không phải là điều mới mẻ tại Việt Nam và cũng không đơn nhất trong môi trường quốc tế, vậy người viết muốn bàn gì về câu chuyện 1m50 của trường ĐHSP?

Trước tiên, không mới, không lạ không có nghĩa là ta nên xem nó là chuyện bình thường, điều mà đáng tiếc thay, đại đa số người Việt Nam đang chấp nhận. Lượm lặt từ một số trang cộng đồng từ Internet, người viết nhận thấy rằng, dù có nhiều người phản đối quy định này khi họ biết được thông tin, cũng không ít thành viên có nhiều bình luận mang tính công kích cá nhân như “ai bảo mày lùn làm gì” hay ngụy biện như “quy định vậy để cố gắng mà tập thể dục”.

Trường ĐHSP thì cho rằng tiêu chuẩn cao 1m50 dành cho nữ sinh là phù hợp, vì nó nằm trong đề án tiêu chuẩn sức khỏe mà trường xây dựng để đảm bảo rằng mọi giáo viên đều đáp ứng đủ điều kiện sức khỏe, sự dẻo dai cũng như các yếu tố thể chất khác. Tuy nhiên, đại diện trường lại không trích dẫn một nghiên cứu khoa học nào để chứng minh rằng chiều cao là yếu tố trợ giúp cho một người theo đuổi nghề giáo một cách lâu dài. Lấy căn cứ nào để cho rằng người nữ cao 1m48 hay 1m49 sẽ có sức khỏe yếu hơn người nữ cao 1m51 hay 1m52?

Phát biểu của đại diện trường có vẻ như đang cố bao bọc cho quan điểm cổ hủ bên trong hệ thống lãnh đạo trường rằng “giáo viên phải cao ráo thì mới… đẹp”, chứ không hề xem xét năng lực và quyền giáo dục chính đáng của những người có nguyện vọng theo đuổi nghề giáo, trong số đó có cả người khuyết tật, người mắc hội chứng lùn (dwarfism), hay thậm chí là nạn nhân của chất độc màu da cam.

Tại thời điểm bài viết này đến tay bạn đọc, có lẽ ĐHSP đã xem xét lại và từ bỏ chính sách của mình. Tuy nhiên, bài viết muốn nhân cơ hội này giới thiệu đến bạn đọc một vấn đề rộng hơn – cách mà nhà nước Việt Nam hiện nay ứng xử trước nạn phân biệt đối xử nói trên.

Một lớp học ở Mỹ. Ảnh: Bộ Giáo dục Mỹ.

Ta có thật sự giống thế giới?

Ở phía trên, bài viết thừa nhận việc phân biệt đối xử về ngoại hình trong tuyển dụng không phải điều hiếm có khó tìm trên thế giới, dù thể chế chính trị hay văn hóa xã hội của họ có cấp tiến đến đâu.

Điểm khác biệt lớn nhất, vẫn như thường lệ, là cách tiếp cận chú trọng bảo vệ nhân quyền của những nhà lập pháp.

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, mà cụ thể là Bộ luật Lao Động 2012, Điều 5 ghi nhận người lao động có quyền: làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử – tức có thể bao gồm phân biệt đối xử ngoại hình.

Song, ở Điều 8, hành vi phân biệt đối xử bị cấm chỉ bao gồm: phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.

Như vậy, chúng ta có thể ngầm hiểu việc phân biệt đối xử về ngoại hình không nằm trong phạm vi bị cấm. Và Bộ luật Lao Động cùng các văn bản hướng dẫn thi hành cũng dừng lại không bình luận gì thêm về vấn đề này.

Hiện nay, các nhà tuyển dụng thường viện dẫn các điều khoản của Bộ luật Lao Động về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động để chứng minh cho thẩm quyền tuyệt đối của mình trong việc đặt ra các điều kiện ngoại hình trong hoạt động tuyển dụng. Với bản chất tự xưng là một quốc gia xã hội chủ nghĩa, đây là cách tiếp cận không phù hợp với tinh thần của một nhà nước do giai cấp “làm công ăn lương” lãnh đạo, tiên phong.

Ngược lại, ở nhiều quốc gia tư bản phương Tây, phân biệt đối xử liên quan đến đặc điểm hình thể và ngoại hình tại công sở (physical features discrimination/ workplace appearance discrimination) là một trong các loại cáo buộc thường thấy trong các tranh chấp lao động. Do đó, các nguyên tắc pháp lý về vấn đề này cũng đã được hoàn chỉnh một cách tương đối, với thiên hướng bảo vệ cho người lao động khá cao.

Một ví dụ có thể kể đến là Đạo luật Bình đẳng Cơ hội (Equal Opportunity Act 2010) của tiểu bang Victoria – Australia (tiểu bang có mật độ dân số cao nhất Australia, bao gồm thành phố Melbourne).

Dựa trên tinh thần chung của các đạo luật lao động và bình đẳng công dân liên bang liên quan, đạo luật ghi nhận việc phân biệt dựa trên đặc điểm hình thể (chiều cao, cân nặng, kích thước, hay các đặc điểm hình thể khác) trong tuyển dụng là vi phạm quyền nhân thân và pháp luật tiểu bang – liên bang nói chung.

Tuy nhiên, để đảm bảo tính linh hoạt và thực tiễn xã hội, đạo luật cũng thừa nhận một số ngành nghề đặc trưng mà các đặc điểm hình thể có vai trò đặc biệt quan trọng đối với mục tiêu kinh doanh thương mại, cụ thể là với hoạt động trình diễn, nghệ thuật, nhiếp ảnh, người mẫu, hay các nghề nghiệp tương tự. Một loại nghề nghiệp khác là vận động viên chuyên nghiệp cũng cho phép người sử dụng lao động được đánh giá và chọn lọc ứng viên dựa trên đặc điểm hình thể.

Riêng ở Hoa Kỳ, vấn đề phân biệt đối xử trong tuyển dụng luôn gây ra nhiều tranh cãi  trong các hoạt động tư pháp.

Về mặt văn bản pháp quy, chỉ có ba văn bản chính tại Hoa Kỳ bảo vệ người lao động khỏi hành vi phân biệt đối xử gồm có: bảo vệ người lao động khỏi hành vi phân biệt sắc tộc, màu da, giới tính, tôn giáo và nguồn gốc xuất xứ theo Mục VII của Đạo luật Quyền Dân sự (Title VII of the Civil Rights Act of 1964), Đạo luật về Phân biệt đối xử tuổi tác trong tuyển dụng (Age Discrimination in Employment Act), và Đạo luật về Khuyết tật (Americans with Disability Act). Có thể nói, những quy định liên quan đến chống phân biệt tuổi tác và chống phân biệt đối với người khuyết tật đều là những định hướng pháp lý nhân văn mà chính phủ Việt Nam hiện nay thậm chí còn không nghĩ tới. Nhưng quan trọng hơn, những đạo luật này chứng minh rằng các nhà lập pháp Hoa Kỳ không chỉ nói suông, mà thực sự đã cung cấp những vũ khí pháp lý cho người lao động nhằm ứng phó với các nhà tuyển dụng.

Mặc dù chưa tồn tại quy định pháp lý cấm trực tiếp việc phân biệt đối xử về chiều cao (height discrimination) trong tuyển dụng, nhưng đây vẫn là chủ đề được các luật gia luật lao động Hoa Kỳ nghiên cứu khá kỹ, với một hệ thống tư liệu và án lệ đáng ngưỡng mộ.

Trong trường hợp không có quy định pháp lý cấm trực tiếp việc phân biệt đối xử về chiều cao trong tuyển dụng, chiều cao thường được khái quát thành những vấn đề rộng hơn liên quan đến giới tính hay sắc tộc, nhằm áp dụng Mục VII của Đạo luật Quyền Dân sự.

Vấn đề chiều cao có thể được lồng ghép vào các dạng phân biệt đối xử khác nơi công sở ở Hoa Kỳ. Nguồn: www.thebalancecareers.com.

Ví dụ, trong án lệ Dothard v. Rawlinson, một văn bản pháp quy của bang Alabama yêu cầu giám ngục được tuyển dụng phải cao ít nhất 5″2” (khoảng 1m60) và nặng ít nhất 120 pounds (54 kg). Tối cao Pháp viện kết luận quy định chiều cao – cân nặng này là hành vi phân biệt về giới tính, vì tổng hòa hai yêu cầu này loại trừ đến 42% nữ giới địa phương, trong khi chỉ loại trừ 1% nam giới.

Hay với án lệ League of United Latin American Citizens v. City of Santa Ana, Tối cao Pháp viện cũng cho rằng quy định về chiều cao trong quy trình tuyển dụng tại Sở Cảnh sát và Sở Cứu hỏa thành phố Santa Ana đang loại trừ hầu hết các công dân gốc Mỹ Latin.

Một số trường hợp khác, khi tiểu bang có quy định pháp lý cụ thể về vấn đề chiều cao, như Michigan, các nhà tuyển dụng gần như… thua chắc.

Năm 2014, cô Destinee Bryce, 24 tuổi và cao chỉ 4″7” (khoảng 1m40), đã hoàn thành tất cả các chứng chỉ đào tạo để chính thức chuyển ngạch từ chức danh cảnh sát trưởng bán thời gian (part-time sheriff’s deputy) sang vị trí cảnh sát tuần tra đường bộ (road patrol). Tuy nhiên, ngay sau đó, Sở Cảnh sát hạt Saginaw hủy hợp đồng với cô mà không đưa ra lý do rõ ràng. Khi lộ ra các thông tin rằng chiều cao khiêm tốn của Destinee là lý do chính khiến cô bị đuổi, cơ quan tuyển dụng đã phải tiêu tốn một khoản dàn xếp lên đến 215.000 USD để tránh các rắc rối pháp lý về sau.

Song bấy nhiêu ở trên vẫn là chưa đủ để mô tả sự phức tạp của các cuộc tranh chấp liên quan đến ngoại hình tại công sở. Hàng loạt các vấn đề liên quan đến hình thức bề ngoài như hình xăm, yêu cầu trang điểm, yêu cầu trang phục, hay yêu cầu bề ngoài gây ảnh hưởng đến niềm tin tôn giáo đều là những tranh chấp pháp lý thú vị mà chúng ta có thể tham khảo thêm.

***

Hiển nhiên, người viết nhận ra rằng việc cấm đoán hay hạn chế một bản năng tiềm thức của con người như việc nhận xét, đánh giá và đưa ra quyết định dựa trên vẻ bề ngoài gần như là không thể.

Và dù pháp luật tại rất nhiều quốc gia phương Tây đã xác lập án lệ rất kỹ càng về vấn đề này, tòa án của họ cũng dành những ngoại lệ nhất định để nhà tuyển dụng có thể kiểm soát hoạt động kinh doanh và hình ảnh thương hiệu của mình thông qua tiêu chuẩn khác biệt về tóc, quy định ăn mặc – quần áo (dress code) hay vẻ bề ngoài của nhân viên.

Tuy nhiên điều này không đồng nghĩa với việc họ bỏ mặc những người yếu thế dễ bị phân biệt đối xử, dễ bị tổn thương bởi đặc tính cá nhân của mình, từ tuổi tác, đến vẻ bề ngoài hay các khuyết tật bẩm sinh. Cơ chế giải quyết tranh chấp đang hiện hữu tại những quốc gia này cho thấy người lao động vẫn còn cơ hội hướng đến tương lai.

Chuyện không mới, nhưng âu cũng là một dịp lùm xùm hợp lý để nhắc lại rằng đã đến lúc luật hóa các nguyên tắc bảo vệ nhân phẩm cho người lao động có những đặc điểm ngoại hình nhất định, với tôn chỉ và nguyên tắc rõ ràng. Nếu chúng ta không giúp được gì nhiều, chí ít là hãy tạo ra một môi trường bình đẳng hơn về cơ hội cho họ.

Từ khoá:

tuyển dụng: to recruit (v), recruitment (n)
phân biệt đối xử: discrimination (n), to discriminate (v)
bình đẳng: equality (n)
người lao động: employee (n)
người sử dụng lao động: employer (n)

Bạn có biết...

... Luật Khoa là một tạp chí độc lập và phi lợi nhuận. Với mong muốn mang lại trải nghiệm đọc báo tốt nhất cho bạn đọc, chúng tôi không đặt quảng cáo và do đó không có doanh thu. Luật Khoa chi trả mọi chi phí bằng các khoản đóng góp của bạn đọc.

Mỗi ngày, các phóng viên, biên tập viên và cộng tác viên của Luật Khoa đều tận tâm với từng con chữ và từng mối quan tâm của bạn đọc, nhằm mang lại cho bạn đọc cái nhìn mới mẻ và đa chiều về những vấn đề pháp luật, chính trị.

Nếu tất cả bạn đọc đều đóng góp cho Luật Khoa, dù là 20 nghìn đồng, tờ báo độc lập và khai phóng này của chúng ta sẽ hoạt động hiệu quả và bền vững hơn rất nhiều. Mỗi đồng bạn đóng góp đều giúp cho Việt Nam của chúng ta ngày càng tốt đẹp hơn, và bạn chỉ mất một phút để trở thành nhà tài trợ của Luật Khoa. Xin cảm ơn.





Click to comment

Bình luận