Connect with us

Quan điểm

“Nói xấu” lãnh đạo trên mạng xã hội: Hai góc nhìn từ pháp luật Hoa Kỳ

Published

on

Nguyễn Quốc Tấn Trung

Sau khi gần 16 cơ quan ban ngành Tỉnh An Giang “vào cuộc” để xử lý 2 cán bộ công chức bình luận về chủ tịch tỉnh An Giang hay câu chuyện cựu quán quân chương trình Đường Lên Đỉnh Olympia bị kỷ luật vì nói xấu trường đại học chủ quản trên mạng xã hội, có thể thấy thay vì sử dụng pháp luật, các cơ quan cấp thấp hơn đang sử dụng quyền lực tuyển dụng hành chính của mình để kiểm soát vấn đề ngôn luận.

Một mặt, nhiều người sẽ cho rằng sự quản chế đối với việc phát ngôn cả ở ngoài đời lẫn trong trên mạng xã hội là vô cùng cần thiết nhằm bảo vệ hình tượng chuẩn mực của một số cơ quan hoặc chí ít không ảnh hưởng đến uy tín của cơ quan đó. Một số đông khác lại cho rằng những cơ quan này đã vượt quá thẩm quyền của mình để ra sức kiểm soát quyền tự do ngôn luận của công dân với tư cách là một thành viên của tổ chức.

Noi_xau_DMLR

Quyết định kỷ luật ông Doãn Minh Đăng. Ảnh: internet.

Hai quan điểm thể hiện hai thiên cực rõ ràng nhất của những ý kiến về quyền tự do ngôn luận. Một là cho rằng quyền tự do ngôn luận là quyền tuyệt đối, một lại cho rằng ai cũng có thể giới hạn nó. Vì vậy, bài viết này muốn chỉ ra một số kinh nghiệm lập pháp của Hoa Kỳ để thấy rõ, chỉ có thể phân định rạch ròi quan điểm về quyền tự do ngôn luận khi mang nó vào một ngữ cảnh rõ ràng.

————

Làm việc trong tổ chức tư nhân: Bạn được bảo vệ, nhưng hãy cẩn trọng những gì bạn nói

Trước tiên, có lẽ cần xét lại Tu chính án thứ nhất trong Hiến Pháp Hoa Kỳ ghi nhận những gì:

“Quốc hội sẽ không ban hành một đạo luật nào nhằm thiết lập tôn giáo hoặc ngăn cấm tự do tín ngưỡng, tự do ngôn luận, báo chí và quyền của dân chúng được hội họp và kiến nghị Chính phủ sửa chữa những điều gây bất bình”. (Lược dịch)

Trong bất kỳ hoàn cảnh nào, cần nhớ rằng Tu chính án thứ nhất nói riêng và các án lệ, văn bản pháp luật liên quan đến quyền tự do ngôn luận tại Hoa Kỳ nói chung chỉ áp dụng cho mối quan hệ và các tương tác giữa công dân với chính phủ.

Đây là điểm sai lầm thường gặp nhất của công dân nhiều quốc gia về quyền tự do ngôn luận của họ cũng như về pháp luật Hoa Kỳ, khi thường xuyên mang quyền tự do ngôn luận ra để bảo vệ cho tuyên bố cá nhân của họ về một cá nhân, tổ chức khác. Nói cách khác, Hiến Pháp Hoa Kỳ không giúp bạn tránh khỏi việc bị một nhà tuyển dụng tư nhân sa thải vì những gì bạn nói trên mạng xã hội (bao gồm cả những bình luận không hay về họ). Người sử dụng lao động không có nghĩa vụ quan tâm liệu quyền công dân cơ bản của nhân viên mình có bị xâm phạm hay không (Hiển nhiên sẽ có các văn bản pháp luật khác đứng ra bảo vệ dưới các dạng quyền lao động).

Điều này rất dễ hiểu, quyền tự do ngôn luận trong Hiến Pháp Hoa Kỳ được đưa ra là nhằm bảo vệ công dân khỏi khả năng đàn áp, độc tài và toàn trị từ chính phủ, không phải bảo vệ bất cứ ai trong mối quan hệ dân sự tư nhân bình đẳng.

Dẫu vậy, không có nghĩa rằng nhà tuyển dụng có thể kiểm soát tuyệt đối những gì mà nhân viên của họ được phép nói. Pháp luật Hoa Kỳ đưa ra hai công cụ chính để bảo vệ quyền ngôn luận của các nhân viên thuộc một tổ chức tư nhân trong hai trường hợp:

  1. Quyền tố cáo – Tổ chức tư nhân chủ quản không được phép thực hiện bất kỳ động thái trừng phạt nào, bao gồm sa thải, nhằm trả đũa việc thành viên của họ vì đã báo cáo, công bố rộng rãi hoặc thông tin cho cơ quan nhà nước về sự tồn tại của những hành vi quấy rối tình dục hoặc các hoạt động bất hợp pháp khác mà tổ chức này đang tiến hành. Điều này đương nhiên có nghĩa là mọi thỏa thuận hạn chế quyền tự do biểu đạt về những sai trái của nhà tuyển dụng sẽ vô hiệu.
  2. Các “hoạt động phối hợp được bảo vệ” – protected concerted activity. Quyền tự do ngôn luận của các nhân viên và thành viên của một tổ chức tư nhân thông thường được bảo vệ triệt để nhất thông qua khái niệm này. Xuất hiện lần đầu tiên trong Đạo Luật Quan Hệ Lao Động Quốc Gia (National Labor Relation Act) năm 1935, được đại diện bởi Ủy Ban Quan Hệ Lao Động Quốc Gia, nhằm bảo đảm rằng nhân viên của một tổ chức, doanh nghiệp có thể hành động cùng nhau để cải thiện chế động lương bổng và điều kiện làm việc, dù có hoặc không có sự tham gia của công đoàn. Trong trường hợp nhân viên nào bị sa thải, kỷ luật, đình chỉ làm việc hoặc các hậu quả khác do tham gia vào “hoạt động phối hợp được bảo vệ”, Ủy Ban Quan Hệ Lao Động Quốc Gia sẽ vào cuộc.

Theo giải thích của Ủy Ban Quan Hệ Lao Động Quốc Gia, nhân viên có quyền bàn luận công khai các thông tin liên quan đến quan điểm về, những chỉ trích của họ nhắm đến một nhà tuyển dụng hoặc điều kiện làm việc, sự bất đồng với quyết định của người quản lý hoặc chính sách của công ty trên các trang mạng xã hội như một phần trong các “hoạt động phối hợp được bảo vệ”.

Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng, từ “bàn luận” (discuss) có ý nghĩa trọng tâm. Trong trường hợp một nhân viên chỉ đơn thuần phàn nàn về nhà tuyển dụng và/hoặc oán trách rằng họ ghét công việc của họ như thế nào nhằm mục đích thể hiện sự bực tức, thất vọng của mình mà không hề có động thái liên kết hoặc kêu gọi nào với các nhân viên khác, hành động này sẽ không được gọi là “bàn luận” và không thể được bảo vệ dưới hình thức “hoạt động phối hợp được bảo vệ”.

Để hiểu rõ hơn, chúng ta hãy lấy ví dụ tại một cửa hàng bán lẻ mà trưởng cửa hàng là một ông chủ hết sức độc đoán, được biết đến bởi sự “kênh kiệu”, thường xuyên dùng quyền lực thị uy và coi thường nhân viên cấp dưới. Một nhóm các nhân viên bất bình bắt đầu bàn luận chê trách về cách thức quản lý, điều kiện làm việc, chia sẻ quan điểm qua lại trên một trang mạng xã hội, và thậm chí bắt đầu đăng tải các video clip ghi lại hành vi của vị trưởng cửa hàng. Mặt dù các chất liệu đăng tải được công khai, nhiều người có thể nhìn thấy và ảnh hưởng nghiêm trọng đến danh tiếng của người trưởng cửa hàng, việc xử lý các nhân viên tham gia sẽ khiến cửa hàng này gặp rắc rối với Ủy Ban Quan Hệ Lao Động Quốc Gia, do họ hành động cùng nhau (“phối hợp”) và biến cuộc bàn luận công khai này trở thành “hoạt động phối hợp được bảo vệ” – protected concerted activity.

Làm việc tại cơ quan công quyền: có được áp dụng Tu Chính Án Thứ Nhất?

Nhân viên công quyền, hiển nhiên, làm việc cho các cơ quan thuộc chính phủ. Vì vậy, các bình luận của họ nhắm đến ban lãnh đạo có thể được xem là mối quan hệ “chính phủ – công dân” và được bảo vệ bởi Tu Chính Án Thứ Nhất khỏi các hành vi trả đũa từ cơ quan nhà nước.

Dẫu vậy, Tối Cao Pháp Viện Hoa Kỳ cũng rất cẩn trọng trong vấn đề này. Các thẩm phán tối cao có giới hạn một chút về quyền tự do ngôn luận của nhân viên công quyền trong phạm vi “mối quan tâm công cộng” – public concern thông qua án lệ đầu tiên liên quan đến hành vi xử lý trả đũa của cơ quan chính phủ với nhân viên công quyền – Pickering v. Board of Education 1968. Trong đó, giáo viên Marvin L. Pickering, sau khi viết một lá thư cho tờ báo địa phương lên án cách thức phân bổ nguồn ngân sách giữa chương trình học thuật và chương trình thể thao trường học của Ban Giáo Dục là có sai phạm (mà sau đó đã được chứng minh là các cáo buộc không có căn cứ), bị sai thải. Sau nhiều lần phúc thẩm, vụ án được Tối Cao Pháp Viện xem xét và đặt ra phép thử cân bằng được duy trì cho đến ngày hôm nay:

“Vấn đề của vụ án này hay những vụ việc tương tự là phải tìm ra một cách tiếp cận cân bằng giữa quyền lợi của [nhân viên công quyền] với tư cách là một công dân, trong việc bình luận về các mối quan tâm công cộng và lợi ích Nhà Nước, trong nỗ lực thúc đẩy hiệu quả hoạt động của các dịch vụ công thông qua hành động đúng mực và thống nhất của các nhân viên trực thuộc”

Mặc dù Pickering có những bình phẩm không chính xác về quy trình phân bổ ngân sách và có kết luận không hay về Ban Giáo Dục, không có bằng chứng nào cho thấy hành vi này làm ảnh hưởng đến nhiệm vụ hằng ngày với tư cách một người giáo viên tại lớp hay đình trệ hoạt động thông thường của trường học.

Vì vậy, trừ khi cơ quan nhà nước tại Hoa Kỳ chứng minh được nhận định của một nhân viên công quyền được thực hiện dù người đó nhận thức được rằng phát ngôn đó là không đúng sự thật hoặc cố tình không quan tâm đến tính đúng sai của sự thật (gần như không thể chứng minh), quyền tự do ngôn luận của những nhân viên này khi nhắm đến vấn đề lãnh đạo cơ quan sẽ được Tu Chính Án Thứ Nhất bảo vệ như một công dân bình thường. (Người bị nhắm đến có thể khởi kiện một vụ án dân sự riêng biệt về tội phỉ báng cá nhân – tuy nhiên cũng phải tuân thủ theo các tiêu chuẩn khắt khe mà án lệ New York Times Co. v. Sullivan (1964) đặt ra)

Cân nhắc cả hai trường hợp công và tư nói trên, nếu có thể áp dụng, khó có trường hợp nào các nạn nhân tại Việt Nam phải chịu trách nhiệm mà họ đang phải đối mặt. Đây là một quyền vô cùng quan trọng, bởi các nhân viên công thường có vị trí tốt hơn các công dân bình thường để có thể nhìn thấy sự thiếu hiệu quả và các vấn đề bên trong bộ máy nhà nước mà họ đang làm việc. Cho phép những nhân viên này được bày tỏ là con đường ngắn và hiệu quả nhất để cộng đồng có thể vào cuộc và tranh luận vì một nhà nước hiệu quả hơn.

Bạn có biết...

... Luật Khoa là một tạp chí độc lập và phi lợi nhuận. Với mong muốn mang lại trải nghiệm đọc báo tốt nhất cho bạn đọc, chúng tôi không đặt quảng cáo và do đó không có doanh thu. Luật Khoa chi trả mọi chi phí bằng các khoản đóng góp của bạn đọc.

Mỗi ngày, các phóng viên, biên tập viên và cộng tác viên của Luật Khoa đều tận tâm với từng con chữ và từng mối quan tâm của bạn đọc, nhằm mang lại cho bạn đọc cái nhìn mới mẻ và đa chiều về những vấn đề pháp luật, chính trị.

Nếu tất cả bạn đọc đều đóng góp cho Luật Khoa, dù là 20 nghìn đồng, tờ báo độc lập và khai phóng này của chúng ta sẽ hoạt động hiệu quả và bền vững hơn rất nhiều. Mỗi đồng bạn đóng góp đều giúp cho Việt Nam của chúng ta ngày càng tốt đẹp hơn, và bạn chỉ mất một phút để trở thành nhà tài trợ của Luật Khoa. Xin cảm ơn.





Chung tay với Luật Khoa

Ủng hộ Luật Khoa tiếp tục sứ mệnh truyền bá kiến thức pháp luật, nhân quyền.


Xem danh sách các khoản đóng góp năm 2017 tại đây.

Hong Kong

Bài đọc nhiều